5 grunde til at ledere går ned med stress - og en fælde

Som jeg har observeret det, så er der primært fem grunde til , at ledere går ned med stress. Noget skyldes manglende færdigheder, noget skyldes uhensigtsmæssig tilgang til opgaverne. 

Om at prioritere

Når du prioriterer dine opgaver, så handler du proaktivt. Dvs. du gør det på forhånd og før du står i en situation, hvor du måske ikke har tid eller mulighed for at tænke dig om. 

En af mine klienter gjorde det, som jeg kun kan anbefale. Hver dag ved fyraften skriver han en liste over morgendagens opgaver. Han deler dem op i: 

1. de små hurtige, 

2. dem der kræver lidt ekstra krudt - og her skriver han også hvilke ressourcer eller overvejelser, han får brug for, 

3. dem, der kræver meget af ham - fx at lukke døren i et par timer og være i fred, 

4. dem, der hjælper ham på vej mod at nå sine overordnede mål - og de kan være i hvilken som helst af de tre andre kategorier. Pointen er, at han bevidst vælger til. 

For at prioritere skal du løbende være spids på, hvad der er vigtigt i dit job. Det kræver forventningsafstemninger med dine ledere og dine medarbejdere, og det kræver, at du også ved, hvad du virkeligt ønsker. 

Om at delegere

De fleste ledere er faktisk ret dårlige til at delegere. De frygter, at medarbejderne ikke kan gøre arbejdet godt nok, at de bliver sure, at du ikke kan være bekendt at spørge osv osv. Men at delegere handler om at lære nogen andre at nå til dit niveau eller højere endnu med tiden. Det kræver, at de får lov til at prøve. Det kræver, at de også lærer at se det store billede. 

For at kunne delegere godt, skal du have et godt overblik over dine medarbejderes færdigheder og niveauer: 

At uddelegere arbejdet er en nødvendighed for dig som leder. Du er interesseret i at have dygtige medarbejdere, og du er ikke  mindst interesseret i at kunne bevare overblikket. Derfor skal du ikke begrave dig i andre detaljer end dem, der er essentielle for at løfte hele flokken. Enkelt-opgaver er dine, hvis de handler om strategiske langsigtede valg. Og så hvis der dukker noget op, der både er vigtigt og haster, og som er relevante for jeres overordnede mål og opgaver. 

Om at have tillid til sine medarbejdere

Dengang du selv skulle cykle første gang - eller svømme første gang - så gætter jeg på, at du faktisk ikke var særlig god. Du havde ikke prøvet det før, men du var formentlig super-motiveret til at få det lært i en fart, fordi det gav dig noget, som kunne hjælpe dig fremadrettet. Kan du se, hvor jeg vil hen med det her? 

De færreste af os er verdensmestre fra starten men med god oplæring og støtte, så er vi såmænd blevet ganske habile. 

Det pudsige er, at når vi får et ansvar og bliver vist tillid, så er der langt større sandsynlighed for, at vi løfter opgaven, end hvis vi bliver mødt med tvivl og forventningen om at fejle. Men for at nogen kan løfte opgaven, så bliver du som regel nødt til at bruge indledende tid med dem: Hvorfor er opgaven vigtig, hvad handler opgaven om, hvad kræver det af dem, hvem skal inddrages, hvilke ressourcer kan de få brug for, hvor kan de hente støtte f.eks. Sørg for at klæde dem godt nok på og give dem så i øvrigt pladsen til at løse opgaven på deres måde. 

Manglende tillid til dine medarbejdere betyder bare, at du må gøre det selv. Og så ses vi hos mig, når stressen brager ind over dig. Det skal nok blive godt, men det er bedst for dig ikke at have brug for det. 

Om at sige nej

Jeg oplever alt for ofte ledere, der ikke tør/vil sige nej til deres ledere, deres kolleger, deres netværk. Det kan være af flere grunde: Det lyder spændende, de vil helst have den der forbandede ja-hat på, de tror, de skal kunne det hele, de kan ikke prioritere (!), de tror, alt er vigtigt. 

Som leder skal du kunne vælge til og fra - bevidst og strategisk. Og det ER et strategisk valg at passe på sig selv, så man fungerer bedst muligt. Måske du kan sende en anden til mødet? Måske det er et pivspændende projekt - det er bare ikke nu, du skal kaste dig over det, fordi I lige skal have afsluttet det andet pivspændende projekt. 

Måske du frygteligt nødig vil gå glip af noget. FOMO eller Fear Of Missing Out er en kendt gæst, når jeg har stress-kunder. Vi vil så gerne det hele, men det KAN vi ikke. Igen skal du vælge det, der trækker dig i den retning, du bedst når dit mål. 

Her er fire grunde til, når du SKAL sige nej

1. Fordi du mener det. Hvis du ikke kan stå inde for noget, så sig nej. Et ja, du ikke tror på, underminerer din troværdighed – både over for dig selv og dit team.

2. Fordi det ikke bringer dig (eller organisationen) tættere på målet. Alt kan være interessant, men ikke alt er vigtigt. Hvis det ikke understøtter dine eller organisationens mål, så er det en afledning – og du har ikke tid til afledninger.

3. Fordi du ikke har ressourcerne. Tid, penge og energi er begrænsede ressourcer. Hvis du siger ja til alt, ender du med at brænde ud – og dit team med dig.

4. Fordi det skaber forvirring. Hvis en opgave ikke er veldefineret, ikke passer ind i det eksisterende arbejde eller skaber konflikter med andre initiativer, så stop op. Et nej nu kan spare dig for mange problemer senere.

Kort sagt: Dit nej beskytter dit ja til det, der virkelig betyder noget.

Om at løse alting 110%

Og den her er den primære årsag til, at lederne sidder udbrændte hos mig. De tror, at de skal performe alting til 110%. I min verden er det misbrug af ressourcer - dine. Hvis du endelig SKAL overperforme, så udvælg omhyggeligt med hvad og hvornår. Hvad vil du godt være kendt for? Hvad er det, der gør, at ved DET HER, så er det dig, man skal have fat i?

Du bliver ikke en bedre leder af at overpræstere - du bliver derimod en mere udbrændt og mindre til stede-leder af det. Ja, der kan være perioder, hvor man må give den en skalle, men vænner man sine kunder til at få alting med 110%, så vil de have mere og mere og du er selv prisen. 

Der er også andre grunde til, at det er en elendig ide: 

Dit job som leder er at sikre, at produktiviteten har gode rammer. Du skal bane vejen for dine medarbejdere, så de kan levere, og du kan vise vejen. 

Og en fælde, du skal undgå

En helt klassisk fælde, når man er udmattet er, at man som leder bruger oceaner af tid på de små bitte ting, som andre langt længere nede ad lønstigen burde lave i stedet. Mit yndlingseksempel er fra dengang, jeg var ansat i en meget stor virksomhed med et godt renomme. Hvert år i september/oktober, når vores enormt dygtige grafiker havde lavet et udkast til årets julekort, så brugte alverdens vicedirektører og andre enorme mængder tid på at diskutere himlens blå farve, størrelsen på snefnug og andet fuldstændig ligegyldigt. Og diskussionerne bølgede og dusinvis af julekort-udgaver blev produceret. Og det var et eklatant spild af gode hjerners tid og indsats. Der var nemlig ingen af modtagerne, der gik den mindste smule op i størrelsen på snefnug og nuancer af blåt. De var bare glade for at få et julekort.