Empati som ledelsesværktøj: Hvordan hjælper du en medarbejder i sorg?

Vi har en stor berøringsangst over for andre menneskers svære følelser – og det betyder, at vi kan misse muligheden for at udvise empatisk lederskab. Det er noget hø, for når en medarbejder er i sorg, påvirker det både deres trivsel og deres arbejdsevne.

Når vi sørger, fungerer vi ikke, som vi plejer – hverken privat eller på jobbet. Oftest betyder det, at vi performer dårligere, og leverer mindre end normalt, og det påvirker så igen både teamet og dig som leder. Og som leder giver det dig en unik mulighed for at gøre en forskel.

Det handler om at tage hul på snakken. Desværre gør de fleste det, at de helst undgår emnet – og typisk også personen – og den strategi gør det kun værre. Det betyder meget for de sorgramte, at de oplever, at deres følelser er ok – at der er plads til dem. At de ikke behøver lade som om, alt er ok. Det er faktisk en vigtig del af at komme videre. Her spiller du som leder en afgørende rolle.

Husk: Sorg kan godt vare længe

Som leder – og som menneske – skal du huske på, at sorg kan vare længe – ofte meget længere end du og de øvrige omgivelser forventer. Selv lang tid efter tabet kan den ubearbejdede sorg stadig påvirke medarbejderens hverdag og arbejdsevne. Derfor er det afgørende, at du holder dine egne holdninger om, hvornår "det må være nok", ude af samtalen.

Sorg er altid individuel, og det bedste, du kan gøre som leder, er at møde din medarbejder der, hvor de er, uden at dømme.

Trøst kan gøre mere skade end gavn

Når vi har behov for at trøste, så handler det om vores egne behov for at gøre en situation bedre. Men trøst – som fx “Det skal nok gå” eller “Du skal ikke være ked af det” –sender et uheldigt signal om, at det er forkert at være ked af det. Det kan få den sørgende til at føle sig endnu mere alene med sine følelser.

I stedet for at trøste skal du blot anerkende deres følelser: “Jeg kan godt se, at det er svært for dig lige nu” eller “Det lyder som en rigtig hård tid, du går igennem”. Det er også helt ok at sige ”Jeg ved slet ikke, hvad jeg skal sige.” Anerkendelsen i sig selv giver plads til at føle, hvad vi føler.

Sådan tager du samtalen:

• Tag den empatiske hat på: Gå ind i samtalen med et oprigtigt ønske om at hjælpe. Dit mål er at skabe en åben og tryg dialog – du kan ikke trøste eller få dem til at få det bedre, men du kan støtte dem i deres proces.
  
  
• Start roligt og uden bagholdsangreb: Sæt en stille og rolig samtale i gang med udgangspunkt i, hvad du har observeret. For eksempel: “Jeg kan se, at du ikke virker som dig selv. Er der noget, jeg kan gøre for at hjælpe?”
  
  
• Tilbyd hjælp – uden pres: Det er vigtigt, at du giver din medarbejder tid til at tænke over det. Forklar, at du synes, det kunne være en god idé at få støtte, men lad det være deres valg.
  
  
• Tal fra hjerte til hjerte: Vær ikke bange for at sige noget forkert. Du kan ikke gøre dem mere kede af det end de er i forvejen. Det vigtigste er, at de føler sig set og hørt.

Du skal ikke være terapeut – det ville være både upassende og urealistisk. Men ved at åbne samtalen kan du hjælpe din medarbejder med at tage det første skridt mod at få den hjælp, de har brug for.

Mange af mine kunder bliver henvist af deres arbejdsplads, fordi det er i alles interesse, at de kommer godt videre, og fordi det er et målrettet og effektfuldt forløb. Men samtalen starter altid hos jer – også selvom det kan føles svært.

Har du en medarbejder, som du er bekymret for? Du er velkommen til at ringe for en uforpligtende snak om, hvordan du kan tage hul på samtalen: 26 18 61 90.